KIBNET - Lernprozessbegleiter

Lernort Arbeitsplatz – Gestaltung lernförderlicher Arbeitsbedingungen

Nicht nur die IT-Weiterbildung sondern die Berufsbildung insgesamt, benötigt das Lernen in der Arbeit, um dem schnellen Technikwandel auch mit der Qualifizierung folgen zu können oder besser, um ihn zu gestalten.
Ist denn aber jeder Arbeitsplatz so ohne weiteres auch als Lernort geeignet oder bedarf es dafür nicht eigentlich besonderer Bedingungen? Bevor wir dieser Frage hier weiter nachgehen, möchten wir zunächst einmal beschreiben, wie in der Berufsbildungsdiskussion der Lernort Arbeitsplatz z. Zt. verstanden wird und von welchem Verständnis wir in unserer weiteren Darstellung ausgehen werden:

	Am Lernort Arbeitsplatz verschränken sich Arbeiten und Lernen und das Lernen findet arbeitsintegriert statt. Es wird an realen Aufträgen gearbeitet, die Nutzen/Wert für den Kunden (intern und extern) schaffen. Lernen ist integriert in die sozialen Beziehungen des Umfeldes eines Arbeitsprozesses, und es wird in arbeitsförmigen Strukturen mit Freiräumen für das Lernen gearbeitet. Dabei sind die Arbeitsprozesse so gestaltet, dass sie den individuellen Kompetenzaufbau erlauben, ermöglichen und fördern.
Damit solche Arbeits-/Lernprozesse tatsächlich stattfinden können, muss aber ein entsprechendes Umfeld aufgebaut werden, dass dieses unterstützt. In den vergangenen Jahren wurde dies als lernende Organisation bezeichnet, aber nach unserer Beobachtung nur selten tatsächlich umfassend realisiert. Welches sind denn die Variablen, die gestaltbar sind, um Arbeit lernförderlich zu organisieren? Es sind dies die folgenden Faktoren, die allerdings nur in bestimmten Ausprägungen lernförderlich sind (siehe dazu auch die Erläuterungen in den nächsten Abschnitten):
• • • • • • •	Die Aufgabenstellungen Die methodische Ausrichtung Das Lernklima Die Partizipationsmöglichkeiten Die sozialen Beziehungen Die Lernunterstützung Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten

Die Aufgabenstellungen müssen individuell (über)fordernd gestellt werden bezogen auf ihre Anforderungsvielfalt und Problemhaltigkeit. Sie müssen einen herausfordernden Anspruch an Selbständigkeit beinhalten und gezielte reale Verantwortungsübernahme ermöglichen. Bei der Bearbeitung braucht der „Arbeitslerner“, damit sich seine Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln können, einen Tätigkeitsspielraum, der die selbständige Gestaltung der Zeit, der Abläufe, der Planung, der Arbeitseinteilung usw. zulässt. Die Aufgabenstellung muss transparent sein und inhaltlich und sozial offen dargestellt werden. Dazu gehört auch der leichte Zugang zu Hintergrundinformationen und das Wissen im Unternehmen, das zur Bearbeitung dieser Aufgabe benötigt werden könnte. Der „Arbeitslerner“ benötigt eine technische Ausstattung die ihm eine differentielle Arbeitsgestaltung erlaubt und die Möglichkeit sich selber kontrollieren und korrigieren zu können. Am Ergebnis und an der Prozessqualität muss er erkennen können, ob er gut gearbeitet hat. Viele dieser Anforderungen können bereits eingelöst werden, wenn der Lernende eine vollständige Arbeitsaufgabe zur selbständigen Bearbeitung erhält, deren Ablauf und Ergebnis noch nicht festgelegt ist, denn dann gibt es bereits viele Ungewissheiten und Gestaltungsanforderungen die ein entsprechendes Lernpotential enthalten.

Die Methoden, die das Lernen unterstützen orientieren sich an der Logik offener Aufgabenstellungen und den Arbeitsprozessen, in denen sie stattfinden, sie sind also prozessorientiert. Sie gehen von einem verantwortlichen Umgang mit Arbeit aus und setzten auf die Selbststeuerung und Kooperationsfähigkeit der „Arbeitslerner“. Erfahrungen werden als notwendiger Bestandteil des Lernens gesehen und dabei werden formale und informelle Lernprozesse gleichermaßen genutzt. Auch am Exempel wird gelernt und dabei situations- und personenabhängig auf die Pluralität von Arbeits- und Lernformen abgehoben.

Ein lernförderliches Arbeitsklima entsteht, wenn sich Bildung auch an der Person des Mitarbeiters und seiner (berufs-)biografischen Situation orientiert. Es gibt generell einen Vertrauensvorschuss, der Mitdenken und Neugierde schätzt und den Lernenden alles vorhandene Wissen zugänglich macht. Fehler werden in einem solchen Klima als Herausforderung für Lernen und Verbesserungsmöglichkeiten erlebt, und Erfahrungen werden auf allen Ebenen systematisch reflektiert und ausgewertet.

Wenn es für die Mitarbeiter einen hohen Grad an Partizipationsmöglichkeiten gibt, so setzt dies viel Energie für das Lernen und die Unternehmensentwicklung frei. Dazu gehört die Einbindung aller Hierarchieebenen in die Entwicklungen und Entscheidungen des Unternehmens. Das heißt, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsbereiche und Prozesse mitgestalten können. Es gibt also eine Empfehlungskultur statt einer Anweisungskultur. Unterstützend für das Lernen der Organisation ist es, wenn Initiativen von Mitarbeitern auch für strategische Projekte aufgegriffen, und bereichsübergreifende Projekte von Mitarbeitern unterschiedlicher Ebenen und Bereiche kooperativ durchgeführt werden. So wächst im Unternehmen Verantwortung und das Zusammenhangsverständnis, dass die eigenen Lernschritte auch zum Wohl des Ganzen in Beziehung setzt.

Dazu ist es unerlässlich lernförderliche soziale Bedingungen zu schaffen. Dies kann dadurch geschehen, dass Arbeitsaufgaben und Arbeitsplätze so gestaltet werden, dass „Kommunikation mit anderen“ Bestandteil von Arbeit wird und generell die Kommunikation als Element des Lernens voneinander erwünscht und erleichtert wird. Unterschiedliche Sichtweisen werden als Bereicherung geschätzt, und die Kommunikation nach Innen und nach Außen kann selbst gestaltet werden. Es gehört zur Arbeit dazu, dass Kunden, Kollegen und Vorgesetzt qualifizierte Rückmeldungen geben, aus denen neue Schlüsse gezogen werden können. Die Zusammenarbeit quer zur Hierarchie ist selbstverständlich. Der arbeitende und lernende Mitarbeiter (und damit potentiell alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eines lernenden Unternehmens) werden dabei von Kollegen und Vorgesetzten unterstützt. Es gibt die Funktionen der Fachberatung, der Lernprozessberatung, der organisatorischen Unterstützung für das Lernen und der Vereinbarung über individuelle Entwicklungswege.

Die Lernunterstützung besteht darin, sowohl Zeit für das Lernen während der Arbeit zu erhalten, leichten Zugriff auf Lernmaterialien (Bücher, Cbt’s, Internetzugang, Schulungen usw.) als auch Möglichkeit für die Diskussionen mit Kollegen, Vorgesetzten und Experten bei auftretenden Fragen. Die Horizonterweiterung kann gesteigert werden durch die bewusste Zusammenstellung heterogener Teams und durch einen gezielten Arbeitsplatzwechsel zum Lernen. Um das eigenen Denken zu überprüfen, können Simulationen innerhalb von Arbeitsprozessen eingesetzt werden, Probehandeln ist ein Weg hin zum erfahrungsorientierten Arbeiten und Lernen.

Die Gestaltung lernförderlicher Arbeitswege unterstützt die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen und damit in der Regel die Motivation, sich für die Ziele eines Unternehmens zu engagieren. Die kann dadurch erreicht werden, dass die persönlichen Entwicklungsziele und die betrieblich erwünschen Lernziele gleichermaßen berücksichtigt werden. Das heißt auch, dass sie individuell vereinbart und ausgewertet werden. Der Lerntyp des „Arbeitslerners“ sollte berücksichtigt werden und seine Eigenaktivität durch Selbststeuerung seiner Weiterbildung oder seines Lernens wird unterstützt. Lernen wird generell als ganzheitlich verstanden (entwickelt werden fachliche und personale Kompetenzen gleichermaßen) und es wird so angelegt, dass die eigene Kompetenz und ihr Wachstum erlebt werden können.

Es hat sich in unseren Projekten und Forschungsvorhaben immer wieder gezeigt, dass lernförderliche Arbeitsbedingungen den Unternehmen und den Mitarbeitern gleichermaßen Nutzen bringen. Die Mitarbeiter profitieren vom persönlichen Wachstum und der Anerkennung ihrer Ideen und Leistungen, sie bleiben auf dem neuesten Stand der Entwicklung und sind daher flexibel einsetzbar (auch in anderen Betrieben). Das Unternehmen profitiert vom Engagement der Mitarbeiter und von der Innovationskraft, die sich entwickelt, sie profitiert vom wachsenden Wissen und Können und der Kooperationsfähigkeit aller Beteiligten bis hin zum Kunden.