KIBNET - Lernprozessbegleiter

Tipps für effektive Reflexionsgespräche

Hier sind Tipps für erfolgreiche und effektive Reflexionsgespräch für Lernprozessbegleiter zusammengestellt:

Mentale Vorbereitung
Machen Sie sich vor dem Reflexionsgespräch klar, dass Sie als Lernprozessbegleiter der Partner ihres Kandidaten sind. Der Kandidat ist der Hauptakteur: Er erläutert das Problem, analysiert es und entwickelt die Lösung. Sie als Lernprozessbegleiter unterstützen ihn im Hintergrund. Ratschläge dürfen Sie nur dann geben, wenn Sie darum gebeten werden. Kontrollieren Sie sich darum in einem Reflexionsgespräch selbst. Dadurch stellen Sie sicher, dass Sie immer die Rolle des Lernprozessbegleiters übernehmen und niemals eine andere (z.B. die eines Vorgesetzten).

Einverständnis des Kandidaten
Vergewissern Sie sich, dass Ihr Kandidat die Lernprozessbegleitung wünscht.
Erläutern Sie dem Kandidaten vorher, wie Lernprozessbegleitung funktioniert und vereinbaren Sie ggf. gemeinsame Spielregeln.

Organisatorische Vorbereitung
Führen Sie ein Reflexionsgespräch an einem ruhigen Ort, an dem Sie nicht von läutenden Telefonen und nachfragenden Kollegen gestört werden. Suchen Sie einen neutralen Ort, an dem Sie ungestört reden können, z.B. einen Sitzungsraum oder auch ein ruhiges Café.

Gesprächshaltung: zuhören und nachfragen
Beim Reflexionsgespräch spricht überwiegend der Kandidat. Sie selbst sollten vor allem aufmerksam zuhören. Ihr Beitrag zum Gespräch hat nur ein Ziel: den Kandidaten durch Nachfragen anzuregen, das Problem, seine Ursachen und seine Lösung herauszuarbeiten. Achten Sie auf Betonungen und haken Sie dort ein. Versuchen Sie, das Problem des Kandidaten aus seiner Sicht zu betrachten.

Ursachenforschung und Lösung
Hinter einem Problem liegen häufig noch tiefere Ursachen, die dem Kandidaten selbst nicht klar sind. Treffen Sie aber keine Vorannahmen. Nur Ihr Kandidat selbst kann die Ursachen aufdecken.

Maßnahmenplanung
Auch wenn Sie das Problem des Kandidaten verstanden haben und wissen, woran es liegt: Machen Sie noch keine ungebetenen Vorschläge dazu, was zu ändern ist. Verhaltensänderungen gelingen nur, wenn man es selbst will. Deshalb sollte Ihr Kandidat selbst geeignete Maßnahmen entwickeln.

Erfolgs - Check
Vereinbaren Sie mit Ihrem Kandidaten einen Nachfolge-Termin, um darüber zu sprechen, was er bisher erreicht hat. Einerseits verhindern Sie damit, dass Veränderungen im Sande verlaufen. Andererseits wollen vor allem leistungsstarke Kandidaten häufig zu viel und sind enttäuscht, wenn Veränderungen nicht so schnell eintreten, wie angenommen. Weisen Sie den Kandidaten in solchen Fällen auf erste Fortschritte hin, die ihm vielleicht selbst nicht klar waren. Das ist eine zusätzliche Motivationsquelle.


		Tipps für effektive Reflexionsgespräche Hier sind Tipps für erfolgreiche und effektive Reflexionsgespräch für Lernprozessbegleiter zusammengestellt: Mentale Vorbereitung Machen Sie sich vor dem Reflexionsgespräch klar, dass Sie als Lernprozessbegleiter der Partner ihres Kandidaten sind. Der Kandidat ist der Hauptakteur: Er erläutert das Problem, analysiert es und entwickelt die Lösung. Sie als Lernprozessbegleiter unterstützen ihn im Hintergrund. Ratschläge dürfen Sie nur dann geben, wenn Sie darum gebeten werden. Kontrollieren Sie sich darum in einem Reflexionsgespräch selbst. Dadurch stellen Sie sicher, dass Sie immer die Rolle des Lernprozessbegleiters übernehmen und niemals eine andere (z.B. die eines Vorgesetzten). Einverständnis des Kandidaten Vergewissern Sie sich, dass Ihr Kandidat die Lernprozessbegleitung wünscht. Erläutern Sie dem Kandidaten vorher, wie Lernprozessbegleitung funktioniert und vereinbaren Sie ggf. gemeinsame Spielregeln. Organisatorische Vorbereitung Führen Sie ein Reflexionsgespräch an einem ruhigen Ort, an dem Sie nicht von läutenden Telefonen und nachfragenden Kollegen gestört werden. Suchen Sie einen neutralen Ort, an dem Sie ungestört reden können, z.B. einen Sitzungsraum oder auch ein ruhiges Café. Gesprächshaltung: zuhören und nachfragen Beim Reflexionsgespräch spricht überwiegend der Kandidat. Sie selbst sollten vor allem aufmerksam zuhören. Ihr Beitrag zum Gespräch hat nur ein Ziel: den Kandidaten durch Nachfragen anzuregen, das Problem, seine Ursachen und seine Lösung herauszuarbeiten. Achten Sie auf Betonungen und haken Sie dort ein. Versuchen Sie, das Problem des Kandidaten aus seiner Sicht zu betrachten. Ursachenforschung und Lösung Hinter einem Problem liegen häufig noch tiefere Ursachen, die dem Kandidaten selbst nicht klar sind. Treffen Sie aber keine Vorannahmen. Nur Ihr Kandidat selbst kann die Ursachen aufdecken. Maßnahmenplanung Auch wenn Sie das Problem des Kandidaten verstanden haben und wissen, woran es liegt: Machen Sie noch keine ungebetenen Vorschläge dazu, was zu ändern ist. Verhaltensänderungen gelingen nur, wenn man es selbst will. Deshalb sollte Ihr Kandidat selbst geeignete Maßnahmen entwickeln. Erfolgs - Check Vereinbaren Sie mit Ihrem Kandidaten einen Nachfolge-Termin, um darüber zu sprechen, was er bisher erreicht hat. Einerseits verhindern Sie damit, dass Veränderungen im Sande verlaufen. Andererseits wollen vor allem leistungsstarke Kandidaten häufig zu viel und sind enttäuscht, wenn Veränderungen nicht so schnell eintreten, wie angenommen. Weisen Sie den Kandidaten in solchen Fällen auf erste Fortschritte hin, die ihm vielleicht selbst nicht klar waren. Das ist eine zusätzliche Motivationsquelle.

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