KIBNET - Lernprozessbegleiter

Nachdenken über die eigenen Arbeitsergebnisse ist ein entscheidendes Moment für den eigenen Lernprozess. Erst durch die gedankliche Bearbeitung bzw. Reflexion werden Lernprozesse, die während der Arbeit geschehen, bewusst. Oft wird Reflexion allerdings alleine als rationale, logisch-analytische Denkweise verstanden. Es ist hingegen ebenso wichtig, auch die „subjektivierende“ Seite unseres Denkvermögens einzubeziehen, die beispielsweise auch das assoziative, bildhafte und gefühlsgeleitete Denken umfasst.
Dies gilt im Übrigen nicht nur für den Lernenden/Teilnehmer, sondern auch für den Lernprozessbegleiter selbst, der die Reflexionsgespräche mit dem Lernenden durchführt.
Erfahrungsgeleitete Lernprozesse stellen also nicht – wie es das „schulische Lernen“ tut – den Erwerb von theoretischem Wissen an die erste Stelle des Lernprozesses. Vielmehr beginnt dieser Lernweg beim eigenen Erfahrungserwerb in der Praxis. Praxis vor Theorie also.

„Eine Erfahrung, selbst eine sehr bescheidenen Erfahrung, kann Theorie in jedem Umfang erzeugen und tragen, aber eine Theorie ohne Bezugnahme auf irgendwelche Erfahrung kann nicht einmal als Theorie klar und bestimmt erfasst werden.“ (J. DEWEY)

Dies bedeutet allerdings: die Theorie, d.h. das, was verallgemeinerbar ist, muss aus diesen Erfahrungen herausgearbeitet werden, denn sonst bleibt das, was ich da gemacht habe, ein irgendwie x-beliebiges Erlebnis. Genau dieses Durcharbeiten, das reflektierende Durchgehen dieser Erlebnisse schafft erst den Sprung hin zu einer nachhaltigen Lernerfahrung. Hierin liegt die große und tiefe Bedeutung der „Reflexionsgespräche“: „Ich muss das, was ich den Dingen `tue`, und das, was ich von ihnen `erleide`, nach vorwärts und rückwärts miteinander in Verbindung bringen.“ (J. DEWEY)

Der Lernende soll durch solche Gespräche somit die Fähigkeit erlangen, über seinen Arbeitsprozess nachdenken zu können und sowohl

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die darin enthaltenen Lernerträge (das erworbene Wissen, die erworbenen Fähigkeiten)
wie auch die eigenen Lernstrategien (z.B. den Lernstil),
aber auch die auftretenden Lernbarrieren zu erkennen.
Vor allem sollen sie auch die Möglichkeiten bieten, neue Lernwege anzulegen und zu alternativen Lernstrategien zu ermutigen.

Reflexionsgespräche

Reflexionsgespräche sollen dem Lernenden somit in erster Linie dabei helfen, in seinem Lern- und Entwicklungsprozess voranzukommen.
Darüber hinaus haben sie auch eine formale Bedeutung. Die Reflexionsgespräche stellen die kontinuierliche Kommunikation zwischen dem Lernenden und dem Lernprozessbegleiter sichern. Termine für die Reflexionsgespräche werden daher schon in der Qualifizierungsvereinbarung festgelegt. Sie haben damit eine gewisse Gliederungsfunktion für die Weiterbildung der Kandidaten. Mit ihnen werden Meilensteine der Qualifizierung abgeschlossen und neue begonnen.

Darüber hinaus können und sollen Reflexionsgespräche z.B. in Form von „Zwischengesprächen“ immer auch dann ad hoc stattfinden, wenn der Lernende Unterstützung benötigt. Auch solche Zwischengespräche sollten sich an der Grobstruktur von Reflexionsgesprächen orientieren, können aber situationsangemessen kürzer sein, für den Moment nur bestimmte Aspekte betonen. Auch hier ist wieder das Gefühl und Gespür des LERNPROZESSBEGLEITER gefragt, der eben herausfinden muss, wann und wo diese reflektierend-unterstützende Begleitung angebracht ist.

In sinnvollen Abständen und Situationen stattfindende Reflexionsgespräche stellen somit ein wesentliches und vor allem durchgängiges Element für den LERNPROZESSBEGLEITER dar, den Qualifizierungsprozess des Lernenden zu begleiten, den Arbeits- und Lernprozess zu verfolgen und die Lernfortschritte des Lernenden mit ihm herauszuarbeiten. Sie sind daher verbindlicher Teil der Weiterbildung. Ihrer Bedeutung wegen sind sie sinnvollerweise vom LERNPROZESSBEGLEITER jeweils zu dokumentieren. Formell muss er die Durchführung bestätigen, nicht deren Inhalte.

Worauf kommt es im Kern also an?
Sinn von Reflexionsgesprächen und Anforderungen an den Lernprozessbegleiter:

Wesenskern von Reflexionsgesprächen ist der lernförderliche Dialog zwischen Lernprozessbegleitung und dem Kandidaten. Der absolut vertraulich behandelt werden sollte.

• • • • •	Die Kompetenzentwicklung des Lernenden durch arbeitsprozessintegriertes Arbeiten und Lernen durch die Herausarbeitung aktiv erarbeiteter Erfahrungen zu unterstützen und dadurch dem Lernenden zu helfen, sich sowohl fachlich wie auch als Person weiterzuentwickeln Lernende zur Selbstentwicklung zu motivieren und dazu zu führen, ihre Zukunft zu meistern Als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen Das „lebenslange Lernen“ verankern und damit dem Unternehmen helfen, immer mehr ein lernendes Unternehmen zu werden
Werte, Haltungen und Prinzipien des Lernprozessbegleiters, die es ihm ermöglichen seine Arbeit für den Lernenden unterstützend zu gestalten:
• • • • • • • • •	Lösungen nicht aufzeigen, sondern dazu befähigen, Lösungen zu finden Einfühlendes Verstehen (für die Situationen, Nöte, Freuden und Schwierigkeiten seines Kandidaten) Freude am Zuhören (weil der Lernende sich dadurch aussprechen kann) Situative Flexibilität (wenn die Gespräche plötzlich einen ungewohnten Verlauf nehmen) Offenheit (für andere Lösungen/Wege/ die nicht den eigenen Erwartungen und Vorstellungen entsprechen) Ehrlichkeit und Authentizität (dadurch kann sich Vertrauen entwickeln) Fairness (weil Sie vom Kandidaten Vorschussvertrauen erhalten) Mut zur Konfrontation und zum Dialog (nur so können Sie dem Kandidaten auch weitergehend unterstützen)
Es kann sinnvoll sein, um Sachverhalte zu klären oder abzustimmen, an bestimmten Stellen dieses Gesprächs etwa den Fachberater, einen Vorgesetzten, Projektleiter usw. (kurzzeitig) in das Gespräch einzubeziehen. Wann das sinnvoll ist, vereinbaren Kandidat und Lernprozessbegleiter gemeinsam. Gerade auch hier gilt wiederum das Gespür des LERNPROZESSBEGLEITER!

Empfehlungen zur Durchführung von Reflexionsgesprächen
• • • •	Reflexionsgespräche sollten in möglichst ungestörter Atmosphäre stattfinden, also z.B. nicht unmittelbar am Arbeitsplatz des Lernenden. Als zeitlichen Rahmen sollte in etwa eine bis zwei Stunden veranschlagt werden. Sie sollten, wie beschrieben, sowohl ad hoc bzw. situativ, aber auch in rhythmisch-sinnvollen Abständen stattfinden. Grobe und von jedem Lernprozessbegleiter abzuschätzende Daumenpeilung: mindestens einmal im Monat. Sollten sich im Verlauf des Gesprächs Fragestellungen, Probleme oder Aufgaben für den Lernprozessbegleiter ergeben, die den Rahmen des Reflexionsgesprächs sprengen würden, so sollten diese zunächst hinten angestellt und dafür ein eigener Termin (beispielsweise auch direkt im Anschluss an das Reflexionsgespräch) vereinbart werden.
Es ist gut und wichtig, umsichtig zu sein, an die räumlichen Voraussetzungen ebenso zu denken wie daran, dass für eine möglichst gute Gesprächsatmosphäre gesorgt ist usw. Hier gilt auch: das „Gespür“ des Lernprozessbegleiter ist viel entscheidender als eine Fixierung auf oder das „Kleben“ an bestimmten Empfehlungen und Hinweisen! Das macht aber auch deutlich, warum es seitens des Lernprozessbegleiter von Anfang an wichtig ist, diese Art des erfahrungsgeleiteten, arbeitsprozessorientierten Lernens dem Kandidaten sehr klar als den hier geforderten Lernweg darzustellen: Er geht über das aktive Erfahrung-Machen der Lernenden und die immer wieder erfolgende Auswertung, Bearbeitung, Reflexion. Daher die Bedeutung der Reflexionsgespräche. Es ist wichtig, die Reflexionsgespräche zwischen Lernprozessbegleiter und Lernenden von vornherein als eine gleichberechtigte, unterstützende, offene und vertrauensvolle Gesprächsbeziehung zu gestalten. Empfehlungen Reflexionsgespräche für den Lernprozessbegleiter Eröffnungsphase Zieldefinition Ungünstige Ziele Sichtweisen und Bezugsrahmen Abschluss des Reflexionsgesprächs Eröffnungsphase Ein Reflexionsgespräch braucht natürlich eine gewisse Eröffnungsphase, in der Kontakt hergestellt und die Beziehung zueinander (neu) bestimmt wird. In dieser Phase ist es daher wichtig, sich als Lernprozessbegleiter darauf einzustellen, dass der Lernende den Lernprozessbegleiter eventuell mit gemischten Gefühlen erwartet. Auf der einen Seite hat er vielleicht das Gespräch beantragt, auf der anderen Seite ist es vielleicht situativ etwas überraschend. Der Lernende kann zudem leicht die Befürchtung haben, dass dies eine kontrollartige Überprüfungssituation darstellt. So kann der Lernende z.B. auch erwarten, dass der Lernprozessbegleiter dem Vorgesetzten über das Gespräch berichtet. Sollten solche Befürchtungen vorhanden sein – was also schon zu Beginn des Gespräches zu klären wäre – , sollte der Lernprozessbegleiter dem Lernenden genau erklären, worüber er mit dem Vorgesetzten sprechen wird und was auf keinen Fall Gegenstand eines Gesprächs sein wird. Deshalb ist es in dieser Phase wichtig, eben jenes „Gespür“ für die Aspekte und Bedingungen zu entwickeln, die mit dem Herstellen einer möglichst vertrauensvollen Beziehung zwischen Lernendem und Lernprozessbegleiter zu tun haben, und ganz besonders für solche Bedingungen, die diese Beziehung negativ beeinflussen können. So gibt es z.B. auch die Empfehlung, gleich zu Beginn des Reflexionsgespräches vor allem die Ziele zu klären, die in diesem Gespräch erreicht werden sollen. Sicherlich ist das vor allem dann berechtigt, wenn bereits in Gesprächen vorher genaue Qualifizierungsvereinbarungen getroffen wurden, die natürlich konsequent berücksichtigt werden müssen. Es steht außer Frage, dass Reflexionsgespräche keinesfalls ziellos geführt werden sollten ! Aber gerade in anfänglichen Reflexionsgesprächen, und sicherlich auch dann, wenn es eher um situative „Zwischengespräche“ geht, kann es gerade die Aufgabe des Lernprozessbegleiter sein, sich an u.U. verdeckte Probleme, Fragestellungen, Schwierigkeiten etc. heranzutasten und diese erst ausfindig zu machen. Es ist dann eher eine Herausforderung für den Lernprozessbegleiter, sich nicht in die unterschiedlichsten Themen hineinziehen zu lassen, sondern die wirklich wichtigen beharrlich herauszufiltern – und daraus dann eine Vereinbarung mit dem Lernenden zu treffen. Zieldefinition Wenn der Kandidat erklärt, was er möchte, wird er in aller Regel auch seine eigenen „Problemdefinitionen“ erkennen lassen. Für den Lernprozessbegleiter ist es daher wichtig, darauf zu achten, wie explizit oder implizit der Lernende das Problem definiert.
• • •	„Ich kann keine guten Präsentationen machen.“ „Irgend etwas läuft immer bei den Präsentationen schief.“ „Die Kollegen lassen sich von mir immer beraten, aber machen es dann doch anders.“ „Ich bekomme immer solche blöden Aufgabenstellungen.“

Jeder dieser Aussagen liegt eine andere Problemdefinition zugrunde, obwohl alle den gleichen Sachverhalt beschreiben.

„Ich kann keine guten Präsentationen machen“: Der Lernende definiert das Problem als sein eigenes, das heißt er übernimmt selbst die Verantwortung. Gleichzeitig ist die Definition aber so, dass das Problem eher unlösbar erscheint, weil sehr verallgemeinert definiert. „Ich kann keine guten Präsentationenmachen“. Das ist eine massiv einschränkende Autosuggestion. Wenn er sich das oft genug sagt, wird es ihm immer seltener gelingen.

„Irgend etwas läuft immer bei den Präsentationen schief“: Dieser Lernende übernimmt noch keine Verantwortung für das Problem. „Irgend etwas“ ist verantwortlich, weil es dummer weise immer schief läuft statt gerade. „Es“ muss also verändert werden. Er muss erst noch erkennen, was sein eigener Anteil dabei ist, damit er etwas ändern kann.

„Die Kollegen lassen sich von mir immer beraten, aber machen es dann doch nicht so“: Hier liegt das Problem nicht bei einem anonymen „Es“, sondern es wird eindeutig den anderen Kollegen zugeschrieben. Ändert sich der Kollege, wird sich mein Problem auflösen. Auch dieser Lernende ist noch nicht bereit, in vollem Umfang seine eigene Verantwortlichkeit anzuerkennen.

„Ich bekomme immer solche blöden Aufgabenstellungen“: Diese Definition kann stimmen. Sehr häufig liegt es aber nicht nur daran, sondern auch an den Dingen, die der Lernende tut oder auch nicht tut. Hier sollte genau hinterfragt werden, um die verschiedenen Anteile herauszuarbeiten.

In sehr vielen Fällen, in denen Menschen ihre Probleme nicht selbst lösen können, liegt es an der ungünstigen Problemdefinitionen. Deshalb kann eine der ersten Interventionen im Gespräch ein sogenanntes Reframing sein. Reframing heißt, der LERNPROZESSBEGLEITER definiert das Problem des Lernenden möglichst in ein Problem um, das leichter lösbar ist. Konkret kann das heißen, dass aus der Definition „Ich kann keine Präsentationen machen“ das Problem wird: "In ganz bestimmten Situationen traute ich mich nicht, laut und deutlich meine Kenntnisse rüber zu bringen". Jetzt ist das Problem wesentlich konkreter definiert und der LERNPROZESSBEGLEITER kann besser erkennen, woran er mit dem Lernenden arbeiten muss. Der LERNPROZESSBEGLEITER sollte also keinesfalls automatisch die Zieldefinition des Lernenden akzeptieren.

Ungünstige Ziele
Problematisch sind zum Beispiel „Nicht-Ziele“, d.h. das Ziel besteht darin, dass irgend etwas nicht mehr geschieht. Diese Ziele geben keine Richtung und können daher auch keine Sogwirkung erzeugen. Es ist ähnlich, wie wenn man ins Reisebüro geht und als Wunsch äußert:“ Ich will nicht nach Italien.“ Bei Nicht-Zielen muss im Grunde immer die Frage kommen: “Was wollen Sie dann statt dessen?“
Ebenso problematisch sind auch solche Ziele, zu deren Erreichung man auf eine Veränderung des Anderen setzt, um nicht selbst aktiv werden zu müssen – und somit nichts lernt. Das wären etwa Ziele wie: „Mein Vorgesetzter sollte mir mehr Freiraum einräumen ...“ Das Ziel sollte vielmehr immer im Einflussbereich des Lernenden sein. Hier kann höchstens die Frage helfen, „Was können Sie selbst dafür tun, um Ihren Vorgesetzten davon zu überzeugen, dass er Ihnen mehr Freiraum einräumt?“
Versucht der Lernende, seine Probleme und ihre Lösung auf den Lernprozessbegleiter zu verschieben, kommt letzterer automatisch in die Retterrolle und ist damit in ein Spiel eingebunden, bei dem er eigentlich nur verlieren kann. Aber auch der Lernprozessbegleiter ist der Gefährdung nicht entzogen, seine Probleme und Lösung auf den Lernenden zu verschieben ...! Als Anregung gerade zur Überprüfung der Beziehung des Lernprozessbegleiters zum Lernenden möge eine kleine Selbstbefragung des ersteren dienen, etwa der Art:

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Welche Emotionen entwickle ich als Lernprozessbegleiter gegenüber dem Lernenden?
Wie beeinflussen möglicherweise diese Emotionen meine Beobachtungen?
Haben die Emotionen mehr mit mir oder mit dem Lernenden zu tun?

Sichtweisen und Bezugsrahmen
Viele Beziehungs- und Kommunikationsprobleme entstehen hauptsächlich durch die Art, wie wir Situationen, Menschen, Verhaltensweisen, Dinge und Ereignisse innerlich einordnen, denn jeder ordnet diese auf Grund seines eigenen inneren Bezugsrahmens ein. Den inneren Bezugsrahmen kann man als Selbstbild plus Weltbild erklären. Der innere Bezugsrahmen ist verantwortlich dafür, wie ich äußere und innere Ereignisse bearbeite und einordne. Von der Art, wie ich Ereignisse einordne, hängen meine emotionalen- und Verhaltensreaktionen ab. Wenn ich den wütenden Kunden als „verständlicherweise verärgert“ einordne, werde ich innerlich und nach außen anders reagieren als wenn ich denke „der hat was gegen mich“. Insofern ist es wichtig, möglichst viel über den Bezugsrahmen des Lernenden herauszufinden.

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Wie sieht er sich als Lernenden?
Was ist aus seiner Sicht wichtig?
Wie setzt er Prioritäten?
Warum setzt er sie so?

Der schlechteste Weg ist es sicherlich, den eigenen Bezugsrahmen gegen den anderen zu setzen, also etwa dem Lernenden zu sagen, dass er die Dinge falsch sieht oder dass das Problem des Lernenden einfach nur in seinem eigenen Verhalten liegt. Meist führt das zur Stabilisierung der jeweiligen Bezugsrahmen, zur Verärgerung des Lernprozessbegleiter („uneinsichtiger Kandidat) und des Kandidaten („der Lernprozessbegleiter versteht mich nicht!“). Ebenfalls selten funktioniert der Versuch, wenn der Lernprozessbegleiter durch logische Argumentation den Lernenden von einem anderen Bezugsrahmen überzeugen möchte. So etwas kann er stundenlang tun und erntet doch nur ein „... aber“ nach dem anderen. Zum Scheitern verurteilt ist aber auch der Ansatz, den Bezugsrahmen des Anderen einfach zu übernehmen! In diesem Fall wird ihn ein Gefühl der Macht- und Ausweglosigkeit gegenüber den Problemen des Lernenden (ähnlich wie bei diesem) überfallen. Da der Bezugsrahmen des Lernenden offensichtlich nicht geeignet ist, das Problem zu lösen, wird es nicht besser dadurch, dass der Lernprozessbegleiter anfängt, genauso zu denken wie der Lernende.

Im Vorgriff auf die Materialien zum „Gespräche führen“ sei bereits hier – durchaus im Blick auf das gesamte Reflexionsgespräch – die wichtige Empfehlung angefügt: Es dient jeder Kommunikation, so viel wie nur möglich in Form der „Ich-Botschaft“ zu formulieren! Hierdurch reduziert sich deutlich die Gefahr unnötiger Rechtfertigungen und Verteidigungen. Ich-Botschaften beinhalten meine Wahrnehmungen und Gefühlen und vermeiden damit die Vorwurfsbotschaft der „Du-Botschaft“, etwa: „Sie sind so ...!“ Diese Du-Botschaften sind meist Festschreibungen der anderen Person, über die sich gut streiten lässt. Statt: „Sie waren dem Kunden gegenüber zu aggressiv“ könnte eine Ich-Botschaft lauten: „Ich als Ihr Kunde hätte Sie als zu bedrängend erlebt. Ich hätte den Eindruck gehabt, ich muss jetzt unterschreiben“

Abschluss des Reflexionsgesprächs
Am Ende eines jeden Reflexionsgesprächs – und umso mehr dann, wenn man bereits mehrere Gespräche durchgeführt hat – ist es bedeutsam, dem Lernenden eine Rückmeldung/ein Feedback über das Gespräch zu geben und sich diese(s) auch einzuholen. Es ist höchst lernförderlich, wenn dabei jeder noch so kleine Entwicklungsschritt schon an diesem Tag deutlich rückgemeldet wird! Dies darf jedoch keine pädagogische „Masche“ sein, ebenso wenig wie die Empfehlung, „darauf zu verweisen, wie positiv das veränderte Verhalten des Lernenden diesmal das Gespräch verändert hat“. Dies muss schon stimmig sein, sollte den Lernprozessbegleiter aber auch darauf hinweisen, nicht alleine die Defizitseite des Lernenden im Blick zu haben!

In der Praxis hat sich gezeigt, dass viele Menschen in einer solchen Feedback-Situation innerlich sehr abwartend bis abwehrend sind, bis sie die generelle Richtung des Feedbacks erkennen können. Um dem Lernenden mehr Sicherheit zu geben, ist es sinnvoll, positive Aspekte herauszustellen. Vielfach werden diese positiven Aspekte relativ schnell und unpräzise abhandelt, um dann umso ausführlicher auf die – wichtiger weise zu besprechenden Fehler (s. Fehlerlernen!) – einzusteigen. Ein krasses Missverhältnis von positiven und negativen Aspekten widerspricht möglicherweise der Eigenwahrnehmung des Lernenden, so dass er beginnt, sich gegen die Einschätzung des Lernprozessbegleiters zu wehren, weil sie ihm übertrieben oder ungerecht erscheint. Deshalb sollte man beim positiven Feedback genau so ausführlich und konkret sein wie bei der Behandlung negativer Aspekte.

Natürlich ist in der Abschlussphase des Reflexionsgesprächs auch zu klären, was von dem Besprochenen der Lernende jetzt tatsächlich umsetzen will. Dabei sollte der Lernprozessbegleiter Wert darauf legen, dass der Kandidat dies in eigenen Worten formuliert! Der Lernprozessbegleiter bekommt dadurch ein Feedback, was bei dem Lernenden offensichtlich angekommen ist, und was nicht. Gleichzeitig können dann auch Missverständnisse ausgeräumt werden. Der Lernprozessbegleiter sollte sich dabei fragen, ob die Summe der Maßnahmen die Probleme auch wirklich lösen kann. Er kann hier ggf. auch noch einmal nachfragen, warum der Lernende bestimmte Lösungen ausklammert.

Der Lernprozessbegleiter sollte hier auch darauf achten, dass der Kandidat sich zwar alle Maßnahmen aufschreibt (oder merkt, wenn er ein besonders gutes Gedächtnis hat) und seinen persönlichen Lernplan gestaltet, sich aber auch nicht zu viel auf einmal vornimmt. Die sicherste Methode für den Lernenden, nichts zu erreichen, ist der Versuch, alles auf einmal umzusetzen. Wichtiger ist es, dafür zu sorgen, dass der Lernende immer wieder in seine Unterlagen schaut und sich nach Erledigung der ersten Maßnahmen die nächsten vornimmt.

Es ist für den Lernprozessbegleiter wichtig, sich zum Ende des Reflexionsgesprächs ein Feedback vom Lernenden über das Reflexionsgespräch (und durchaus auch für seine Lernprozessbegleitung) einzuholen. Dies kann für den Lernprozessbegleiter vor allem in der Anfangsphase Lernprozessbegleiter sehr wichtig sein, um mehr Sicherheit zu bekommen und auch den eigenen Entwicklungsbedarf zu erkennen. Er sollte sich jedoch auf das Anhören des Feedbacks beschränken und nur nachfragen, wenn er nicht verstanden hat, was der Lernende genau meint. Auf keinen Fall sollte er sein Vorgehen rechtfertigen.

Nicht nur die Kandidaten sonder auch die Lernprozessbegleiter entwickeln sich in diesen Gesprächen weiter und wie für den Kandidaten gibt es Lernhindernisse.